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我用裂變式創業留住人才

時間: 2019-07-31點擊:384

越小的公司越適合進行裂變,你甚至可以通過轉移利潤讓他們不離職,當員工信心起來的時候,他們深信不疑肯定會成功,信念很重要,你說它能成就可以成。如果不進行裂變,你的人才就會走到別的平臺,或者是自己去創業。

芬尼克茲成立于2002年,是一個非常傳統的企業,2006年開始啟動裂變創業,2008年成為國家高新技術企業,2010年轉型營銷。

裂變創業是由于高管離職引發的企業民主化的過程。2004年底我們的營銷總監突然離開去創業了,一點預兆都沒有。公司所有的營銷都是他做的,公司所有的秘密他都知道,所以我當時就想,這種事一定不能再發生,一定要用什么方式把人留下。

我們研發了一個熱氣器,利潤很高,我當時很興奮,按照傳統的方式,成立一個車間就可以做出來。我用這個項目把我認為可以團結的6個人團結起來,建議他們再投50萬元成立另一個公司,并承諾至少給他們30%到50%股份,讓他們成為股東。他們聽了之后很興奮,但是回去以后他們開了一個小會。

第二天他們覺得我這個人壞,我一個一個去談話,大部分人不講真話,但是有一個人說了真話,他說兄弟們信任不過你,有兩個人在其他公司干過,吃過虧。我當時想一定要做成,我讓不參與的人后悔一輩子。

他們當時很難,如果接受建議,5萬元、10萬元就沒有了,但是接受建議就進了我的圈子,后來湊了60萬元,投10萬元的那個人就是總經理。

我發現員工做自己的事情跟做別人的事情完全不一樣。我給的時間是1年半收回成本,結果7個月就完成了。我們第一年的產值是400萬元,當時還賺了100萬元。

第二年我們又成立了一家儲能器公司,結果他們籌集了220萬元,但是我只要100萬元的投資,而且100%成功。按照這個玩法,我們在過去的近10年間,一共裂變了十家公司。

越小的公司越適合進行裂變,你甚至可以通過轉移利潤讓他們不離職,當員工信心起來的時候,他們深信不疑肯定會成功,信念很重要,你說它能成就可以成。如果不進行裂變,你的人才就會走到別的平臺,或者是自己去創業。

裂變的收益有哪些?

第一,一切以利潤共享原則,總經理自己定待遇。

第二,快速擴張,內部良性競爭,保持企業高活力,員工上升空間無限。千萬不要用老的員工去做新的項目。

第三,轉型的利器:就是舊城慢慢改造,新城市拔地而起。

第四,監管變得沒那么重要。任何一個公司都來自于老板信不過總經理,總經理說今年要做1000萬元,但是報表做出來是900萬元,所以老板就去監督,這個時候總經理很不爽,所以就開始在外面新的動作。我們是沒有監管的,因為這個企業對我來說是幾分之一,但對他們來說是全部,所以不用監管。

第五,創業團隊用有限資金獲得最大的股份比例,降低了投資總額。我們為什么要投資,我們不是缺這個錢,而是投資人可以在很多方面幫我們。

第六,吸引人才。很多人會問我,你們創業是內部創業,那人才資源從哪里來?其實恰恰是因為這個政策吸引了很多人才,管理人員的離職率低。

芬尼克茲的公司結構是無中心,自生長,直接聯系,內部市場自生自滅。不控制,市場協調,市場競爭。任何一個公司的死亡,對這個結構是不受影響的。

我們從制度上保證了:5年一次小變革,一次大的變革;領導人有?;瀉捅患嘍礁?,防止腐敗;總經理的定期變更變成了制度;接班的時候不會沒有選擇。

有人會說,我有一個好的項目干嘛不自己去創業。我的回答就是:個人能夠提供什么東西?平臺可以提供什么東西?我們有幾萬平米的物業,有品牌、專利,這些都不收錢。我們有人力資源的提供,服務部門的共享,孵化器的低成本,公關優勢,創業老手護送起步,你搞不定的事情都是我們去搞。很多企業抱怨沒有人才,其實不是沒有人才,是因為你沒有吸引人才的制度

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